Geleneksel olarak eğitim ve gelişim; işletmeler için “değer” yaratıcı ve rekabet gücü kazandırıcı bir faaliyet olarak görülmemiştir. Bugün bu görüş değişmektedir. Yaratıcı eğitim ve gelişim uygulamalarını kullanan işletmelerin, bu uygulamaları gerçekleştirmeyen işletmelere göre daha iyi finansal performans gösterdikleri bildirilmektedir. Eğitim ve geliştirme, bir işletmeyi rekabetle mücadelede güçlü kılar. Örnek; işletmeler yabancı pazarlara yayıldıkça, başarıları çalışanlarının yeni bir kültürde çalışma yeteneklerine bağlı olacaktır (Global mücadele). Örnek; şirketler piyasaya yeni ürünler sürmeye ve hizmetlerini zamanında vermeye çalıştıkça, çalışanlar da gerektiğinde hızlı bir şekilde verilebilecek bilgi ve eğitime ihtiyaç duyacaklardır. Müşteriler yüksek kalitede ürünler ve hizmetler talep etmektedirler.

Bunun sonucunda, çalışanlar ürün ve hizmetlerin kalitesinin nasıl izleneceğini ve geliştirileceğini anlamalıdırlar (Kalite mücadelesi). Birçok işletme faaliyetlerini merkezkaça (yerinden yönetime) dönüştürmüş olup sonuçta evde çalışan, seyahat eden ve farklı saatlerde çalışan iş gücüne sahiptirler. İşletmeler ayrıca çalışanların yeteneklerinden daha iyi yararlanmak için yeni iş dizaynları (çalışma takımları gibi) ve bilgisayar destekli üretim sistemleri gibi (yüksek performanslı çalışma sistemi mücadelesi) yeni teknolojilerden faydalanmaktadır. Birçok işletmenin takımlar ve bilgisayarları içeren yüksek performanslı çalışma sistemleri ile ilgilenmesine rağmen, çalışanlar bu sistemlerin etkili olmasını sağlayacak beceri düzeylerine sahip olmayabilirler. Örnek; takımlarda çalışmak için kişiler arası iletişim becerilerine ya da en temel kalite kontrol metotlarını kullanmak için gerekli matematik becerilerine sahip olmayabilirler. Eğitim ve geliştirme; işletmelerin bu güçlüklerle mücadele etmelerinde kilit bir rol oynar.

Bunu yapmak için, işletmeler çalışanlarını hem ABD’de hem de yurt dışında farklı kültürlerden insanlarla çalışabilmeleri için eğitmek ihtiyacını duyarlar. Web kaynaklı eğitim veya iPodlar gibi yeni teknolojiler, çalışanları merkezi bir yerde eğitim için biraraya getirmenin maliyetlerini azaltmaktadır. Aynı zamanda bu yöntemler öğrenmenin oluşması için gerekli koşulları (uygulama, geribildirim, kişiye özgü olma, vb) içerir. Ayrıca, şirketler karma öğrenme yaklaşımıyla özel, kendi-adımıyla ve teknolojiye dayalı eğitim (online öğrenme gibi) ve eğitimciler arasında kişilerarası etkileşimi mümkün kılan yöntemler (sınıf öğretimi veya aktif öğrenme gibi) arasında olabilecek en iyi dengeyi kurmaya çalışmaktadırlar. Eğitimin rolü; eğitim programı düzenlemenin ötesine geçmiştir. Etkili bilgi aktarmaya yönelik eğitim önemini korumaktadır, fakat eğitim müdürleri, insan kaynakları uzmanları ve eğiticilerden gittikçe artan bir şekilde çalışanları öğrenmeye, bilgi yaratmaya ve bu bilgiyi işletmede çalışan diğer çalışanlarla paylaşmaya motive edecek sistemler yaratmalarını talep etmektedir. Eğitim artık bir kerelik bir olay değil, işbirliği, online öğrenme, geleneksel sınıf eğitimi veya çeşitli metotların birleşimi ile ortaya çıkarılabilecek öğrenme koşullarının yaratılmasıdır. Öğrenmenin formel bir eğitim kursunun sınırları dışında meydana geldiği giderek daha iyi anlaşılmaktadır. Ayrıca işçi–işveren ilişkisi de değişmektedir. Hızla değişen iş ortamı, hızla kârların azalması ve beceri ihtiyaçlarının değişmesine yol açan rekabet nedeniyle, işletmeler çalışanlara iş güvenliği sağlamak konusunda isteksizdirler.

Aynı zamanda, çalışanlar küçülmeyi (downsizing) gördükleri (veya bizzat yaşadıkları) için, işletme amaç ve değerlerine tamamen bağlı olmakta isteksizdirler. Sonuç olarak, hem çalışanlar hem de işletmeler; gelecekteki becerileri geliştirmek ve kariyer yönetimi ile ilgilidirler. İşletmeler motive olmuş ve üretici, güncel becerilere sahip ve değişen müşteri ihtiyaçlarını karşılamak için gerekli becerileri kolayca öğrenebilecek bir iş gücü istemektedirler. Çalışanlar; 1) Sadece mevcut işleri için yararlı olan değil, aynı zamanda kişisel ilgi alanları ve değerleri ile de uyumlu beceriler geliştirmek istemektedirler. 2) Mevcut ya da gelecekteki bir iş için istihdam edilmelerini sağlayacak beceriler geliştirmek istemektedirler. 3) İşin gittikçe daha fazla zaman gerektirmesiyle birlikte, iş ve iş dışı ilgi alanları arasında bir denge kurmak istemektedirler. İnsan Kaynaklarının Eğitim ve Geliştirilmesinin (İKEG) bölüm açılışı eğitimin organizasyonlarda hem geleneksel hem de genişleyen rolünü yansıtmaktadır. 1. Bölüm öğrenciye eğitim ve gelişimin işletmelerdeki rolünü açıklar. “Stratejik Eğitim” başlıklı 2. Bölümde eğitim uygulamalarının ve eğitim fonksiyonunun örgütlenmesinin işletme amaçlarını nasıl desteklediği tartışılmaktadır. İşletmeler maliyetlerin azaltılmasına ilgi duydukları için, eğitime ne ölçüde kaynak ayrılacağı eğitim ve gelişim faaliyetlerinin işletme amaçlarına ulaşmada ne kadar yardımcı olduğuna bağlıdır. Eğitim programları düzenleme ile igili konular 3. ve 6. Bölümler arasında işlenmiştir. “İhtiyaç belirleme” başlıklı 3. Bölümde eğitimin ne zaman uygun olacağının nasıl belirleneceği tartışılmaktadır.

“Öğrenme: Teoriler ve Program Düzenleme” başlıklı 4. Bölümde, öğrenme süreci ve öğrenme ortamının özellikleri tartışılmakta, öğrenmenin gerçekleşmesini sağlayacak eğitim programları düzenlemek için pratik öneriler verilmektedir. “Eğitim Transferi” başlıklı 5. Bölümde eğitimin işte kullanılmasını sağlamak için eğitim programında ve iş ortamında neler yapılması gerektiği vurgulanmaktadır. “Eğitimde Değerlendirme” başlıklı 6. Bölüm eğitim programlarının nasıl değerlendirileceğini tartışmaktadır. Burada öğrenci etkin maliyetli eğitimi tanımlamayı ve öğrenme, davranış veya performansla ilgili eğitim sonuçlarına ulaşıp ulaşılmadığını belirlemeyi öğrenir. 7. ve 8. Bölüm’ler eğitim yöntemlerini içermektedir. “Geleneksel Eğitim Yöntemleri” başlıklı 7. Bölüm sunuşa dayalı yöntemleri (örnek; anlatım), uygulamalı yöntemleri (örnek; iş başında eğitim, davranış modeli oluşturma) ve grup yöntemlerini (örnek; macera öğrenimi) tartışmaktadır. “Eğitimde Yeni Teknolojilerin Kullanımı” başlıklı 8. Bölüm öğrenciye eğitimde gittikçe artan bir oranda kullanılan yeni teknolojileri tanıtmaktadır.

Bu teknoloji temelli eğitim yöntemleri web kaynaklı eğitim, multimedya ve uzaktan eğitimi içermektedir. 7. ve 8. Bölüm’lerde eğitim yöntemleri maliyet, fayda ve öğrenme özellikleri bakımından karşılaştırılmaktadır. Bu teknoloji temelli eğitim yöntemleri uzaktan eğitim, online eğitim, iPodlar, simülasyonlar ve karma öğrenimi içermektedir. Çalışan gelişimi 9. Bölüm’de işlenmiştir. Bu bölüm öğrenciye gelişim yöntemlerini (değerlendirme, ilişki, iş deneyimleri, biçimsel dersler) tanıtmaktadır. 360 derece geribildirim ve mentorluk gibi konular tartışılmaktadır. Eğitim ve gelişimde özel konular 10. Bölüm’de tartışılmaktadır.

Bu konular kültürler arası eğitim, çeşitlilik eğitimi, okul–iş programları ve beceri temelli ödemedir. 11. ve 12. Bölümler kariyer ve kariyer yönetimini kapsamaktadır. “Kariyer ve Kariyer Yönetimi” başlıklı 11. Bölüm’de kariyer kavramının değişen özü ve kariyer yönetimi süreci anlatılmaktadır. “Kariyer Yönetiminde Özel Konular” başlıklı 12. Bölüm’de becerilerin gereksizleşmesi, çalışanın oryantasyonu ve sosyalleşmesi, ilerleme kaydedememe, küçülme, şirket dışında iş bulma (outplacement) ve emeklilik gibi konular işlenmektedir. “Eğitim ve Gelişimin Geleceği” başlıklı son bölüm eğitim ve gelişim konusunda 10 ya da 20 yıl sonra nasıl bir farklılık göstereceğini tartışmaktadır.